大咖对话 | 医疗行业HR如何做好员工体验和人才管理?
后疫情时代,医疗行业的创新和进步成为社会关注焦点。在持续扩大的医疗服务需求面前,医疗行业整体也迎来了快速发展。“人能尽其才则百事兴”,在国内政策和行业红利的共同驱动下,医疗健康领域的人才管理之道将发生转变。
- · 疫情反复,对医疗行业的人才管理带来哪些挑战与改变?
- · 医疗产业蓬勃发展,又该如何高效吸引与保留高质量人才?
- · 全面数字化激励认可如何助力医药行业打造员工体验新标杆?
近日,宜员科技联合环球人力资源智库(GHR)共同举办了【数智医疗,人才为先——后疫情时代的员工体验与人才管理挑战】的专场直播,宜员科技COO郁国建携手世界500强医药企业人力资源运营负责人徐刚、则正(上海)生物科技有限公司职能副总兼HRD 周娟作为重磅分享嘉宾,结合行业专家的深度洞见和案例实践,聚焦人才发展需求,共同探讨后疫情时代下医疗行业人才管理之道。
01
人力资源数字化变革下
如何吸引和保留高质量人才
分享讲师:徐刚
吸引和保留人才要从人才需求出发世界经济论坛发布的《2020未来就业报告》指出,到2025年,新技术的引进和人机之间劳动分工的变化将导致8,500万个工作岗位消失,同时将创造9,700万个新的工作岗位。与此同时,到2025年,全球预计有40~50%的劳动者目前所掌握的核心技能将发生变化,需要接受再培训才能适应新的岗位需求。
在 2022 年最新的人才趋势报告当中,可以看到数字化时代下的离职原因有52%来源于 “调整赛道”,而非传统的“对薪水不满意”、“寻求职业发展/晋升”等因素。
对于企业管理者来说,或许可以通过给不同的员工在企业中设置不同的赛道,以实现人才保留的最终目的。
从业务战略出发找到关键人才需求
从企业角度来看,我们需要首先思考企业战略是什么,未来会有哪些创新和尝试可能,未来发展战略方向是什么,从而进一步解码公司未来所需的关键岗位和关键人才。
以医疗行业为例,在数字化时代需要有数字化思维和技能,才能与当下的互联网医疗的发展趋势更好地创新融合。
在数字化时代,OKR系统可以帮助人力资源管理者更好的分解战略目标,在关键岗位上做好人力规划,通过人才画像识别关键人才。
基于人才画像数据来设计极致员工体验带动雇主品牌
在数字化的时代,基于对于岗位需求和人才画像的理解,我们可以对不同的人做更多智能化的数据收集,进而把人才画像与岗位画像进行智能匹配,让千人千面的管理有了实现的可能。
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对于员工激励,不论是员工价值主张还是雇主品牌,其实是除了薪酬之外的对于关键人才吸引与保留人才的重要部分,薪酬不是最终影响员工敬业度的一个最重要的原因。当今社会,对于关键人才的吸引与保留,更需要从人性的角度出发去思考员工体验。当前,越来越多的公司开始通过数字化激励认可的方式,来满足当下年轻人希望获得更多即时激励的需求,不断重复固化员工的思维,让其感受到尊重和被认可,并获得自我实现的价值感的提升。
人力资源数字化转型三大终极目标
数字化信息技术的变革给人力资源管理者带来了更多吸引和保留关键人才的方式:一方面是找到关键人才,另一方面是通过数字化的方式,满足关键人才千人千面的需求,这是传统的日常管理做不到的。
持续的人力资源数字化转型具有三大要点:如何通过关键人才赋能业务、如何提供更好的员工体验、如何通过数据驱动人力决策最终促进并实现数字化转型。
在数字化时代,HR要有新思维、新能力、新管理和新视野,要善于连接技术,要懂数据分析,才能够更好地实现人力资源数字化转型的目标。同时要牢记如何赋能业务,如何提升员工体验,从而实现人才的吸引和保留。
02
如何利用数字化平台
提升员工体验帮助企业成功
分享讲师:郁国建 HR管理和系统进入数智化的员工体验时代
在人力资源管理演进的过程当中,1.0工业时代的HR是职能导向,主要关注合规和流程的高效、招用考育留、人才管理以及绩效考核,实现这个理念的系统驱动因素是以流程设计为中心,在衡量关键指标领域包括编制、绩效评估和人才流失率。
在互联网2.0业务协同的时代,HR 的定位从后面更多地走到前端,主要关注业务合伙人、业务战略协同、流程卓越,目标导向,设计驱动因素是业务流程一体化、集中共享服务中心,HR 关键的衡量指标包括员工技能的提升、人均生产效率、服务满意度、关键人才的流失率等。
现如今是3.0体验导向的数智化时代,更强调员工的感知体验、数字工具以及团队的协同,更加强调以员工为中心的设计,衡量的指标包括健康指数、创新指数、净推荐值(NPS)以及客户满意度。
当人力资源管理和系统进入EXP时代,以流程为导向的人力资本管理设计思路升级到以员工为中心设计,组织文化、员工健康幸福感成为员工体验的关注重点。
Jacob Morgan在《员工体验的优势》一书中说到,投资在员工体验的公司利润是那些不投资的公司的4倍。Forrest& SAP 的研究也表明,78%的人力主管认为,在两年内,员工体验将成为影响企业实现业务目标能力的最重要的因素之一。
当组织文化、健康成为员工体验的关注重点
员工体验是员工和公司互动过程中的一些认知和感受,它贯穿在整个员工从入职到离职的整个生命周期或者叫员工旅程当中。
过去员工体验强调实用性,在其发展过程中,逐步过渡到福利、反馈、文化、激励等因素。当前趋势下,认为健康幸福感和文化是员工体验关注的重点。
健康幸福感(well being) 的概念包括健康职场、员工的生理健康和心理健康,同事关系的健康、财务的健康。组织文化包括关怀、认可、激励、成长信任等。宜员科技以助力企业打造更有温度的职场,通过数字化的工具和平台帮助提升员工体验。
以健康为例,宜员科技通过数字化平台,把企业的健康管理从事后的治疗放到事前的干预和预防,把原来花在理赔和医疗服务上的钱变成健康方式的打造,通过健康俱乐部、宜员线上企业诊所、保险支付等方式,构建健康职场、健康文化,从而有效控制企业的健康成本和保险费用的支出,形成了预防+医疗+支付的数字化闭环。
企业文化价值观虽然无法被量化,但员工行为可以被看得见,可以被量化。宜员科技围绕企业倡导的价值观和行为来进行数字化认可和激励,通过即时反馈、以主管认可下属、同事之间相互认可的互动方式让企业文化进行数字化的行为落地。
基于国际人力资源协会公认的Total Rewards模型,宜员科技得出全球公认的人力资源全面员工激励模型的概念,在这个模型当中,除了日常谈到的薪酬要素之外,还包含了健康管理、员工福利、职场发展、激励认可这四个不同维度。通过一体化数字化的员工体验平台,帮助HR打造全面激励体系。
03
远程协作下
员工体验的数字化管理变革
分享讲师:周娟 特殊时期,则正医药的员工关怀是这么玩的
在上海疫情的特殊时期,所产生的危机和焦虑的情绪对于所有企业都是公平公正的。在危机时刻,企业究竟应该怎么做,才能帮助员工度过心理难关、留住人才,是我们的当务之急。
疫情期间,我们积极相应公司的价值观和人才观,在员工体验方面,我们从体力、情绪、心理、精神这四个方面来帮助员工更好地投入工作,并且能让他们在工作中获得身心的愉悦,提高工作效率。
对于HR和行政同事来说,居家隔离和疫情期间的线上支持工作非常具有挑战性,员工的一日三餐如何保障?远程办公具体怎么开展?当员工的心理产生负面情绪如何疏导?我们通过一系列的线上活动,在精神层面、体能意识以及学习指导方面多维度帮助员工,更好地面对工作和生活。
我们在疫情期间开展了21 天打卡挑战,员工可以选择任意在线课程,设置游戏模式,个人和部门之间的PK赛制,帮助员工养成学习习惯。与此同时,在有限的空间内,由公司的运动达人带领大家进行适量的运动,促使同事们能被带动起来,也在一定程度上缓解了员工的焦虑紧张情绪。在物资比较紧缺的情况下, 我们除了组织为员工配送蔬菜包之外,还会帮助员工做一些合理的饮食调配,引导员工利用有限的食物,满足无限的需求。
特殊时期的思考:如何让远程办公更有效
疫情期间,为了保持在线沟通效率,我们在管控远程办公方面提出了8个要求,包括固定沟通机制、工作任务清单、反馈时限机制、正式着装、制造工作“场”域等,帮助员工营造工作场所的办公氛围。
在激励、赋能人才方面,我们设定了每周工作目标和计划,由员工自己填写每日主要工作事项,对于每天参加会议的主题和时间进行了限制,要求管理者对下属的日报/周报进行反馈并将自己的日报/周报发送给下属。通过一系列的激励反馈机制,得到了员工积极响应的同时,有效提升管理者的工作效率。
优秀人才在近两年是医药行业争夺的热点,我们更要在疫情这个特殊时期想办法稳住和保留优秀人才。
医药研发行业其实就是一个争分夺秒的工作场景,在前期的调研中,我们发现有些员工的生活作息被打乱了。为了更好的帮助员工适应复工复产后的工作节奏以及心理关怀,我们邀请外部老师给我们的员工进行心理疏导,帮助员工缓解压力,尽快恢复日常的工作状态。
复工之后,我们借着端午节以及公司内部活动的契机,组建了粽子节、友谊篮球赛、创新月、安全月等一系列活动,帮助员工在游戏和竞技互动的过程中调整身心,快速转换,顺利过渡到工作的繁忙状态。
后疫情时代下,转变思维,打造数智场景
后疫情时代,对于医药行业来说,我们要提高生产效率,就要进行一系列的数字化变革,以及在人力资源方面的数字化布局。
传统意识中,实验室的场景或者生产制造场景下,一定是需要人来进行操作的。然而,超级实验室、无人工厂已经存在于我们的现实生活中,在则正医药的实验室里,已经有24小时全自动工作站,利用机器人实现之间的联通,减少了低技术、高重复率、耗费人工的岗位。
公司整体业务的战略布局也在一定程度上涵盖了人力资源的数智化布局。数智化人力资源的优势显而易见,不仅可以帮助企业节约人力成本、赋能人才发展,还能够提升工作效率、简化管理流程、吸引创新人才、精准绩效管控等等。
需要注意的是,数字化不是简单的技术叠加,更需要组织、业务、公司内外所有部门都投入进去,从内到外、从上到下进行全面渗透,要先想明白业务,获得公司的高层战略支持后,再考虑数字化转型,勇于接受和学习数智化的颠覆式创新。
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